Lo sviluppo dei dipendenti

{ GRI 102-8, 401-1, 404-2, 404-3 }

Un’attenzione particolare è dedicata alla formazione. Nel corso del 2019 sono state implementate 20.656 ore di formazione.

Gestione del rischio

RischioModalità di gestione
Rischio di non adeguata implementazione dei piani di formazione del personale volti a garantire lo sviluppo di specifiche competenze (e.g. piani di sviluppo per il management, high potential program, competenze digitali, corsi e-learning).Abbiamo creato per i nostri dipendenti dei piani di sviluppo di carriera individuali e organizziamo attività di formazione interna/corsi e-learning specifiche a seconda delle esigenze (e.g. sicurezza sul lavoro, change management, Cyber Security, etc.).
Rischio di non adeguate politiche e procedure a livello di Gruppo in ambito risorse umane con potenziali impatti sulla selezione, gestione e sviluppo delle stesse.Vogliamo assicurare la presenza e il rispetto di politiche e procedure a livello di Gruppo per la selezione, gestione e sviluppo delle risorse umane. Applichiamo per questo le misure richieste dal Modello ex D.Lgs. 231/01 (segregazione dei compiti, procure e deleghe, tracciabilità, definizione e selezione obiettivi, misurazione delle performance, etc.).
Rischio di mancata compliance rispetto alle attività formative del personale volte a garantire la conformità a specifici requisiti normativi (e.g. SSL, D.Lgs. 231/01).Vogliamo garantire il rispetto degli obblighi normativi relativi alla formazione del personale, aggiornando i piani formativi secondo quanto previsto dal sistema qualità e monitorandone l'effettivo svolgimento in ambito compliance (e.g. SSL, D.Lgs. 231/01).
Rischio di insoddisfazione dei collaboratori con potenziali inefficienze nella gestione delle attività aziendali.Vogliamo aumentare la soddisfazione dei nostri dipendenti, per questo realizziamo indagini periodiche anche attraverso la consulenza di enti esterni (e.g. Great Place to Work®-Institute Italia). L'indagine eseguita nel 2019 ha evidenziato un tasso di gradimento del 50% e quindi un aumento di 9 punti rispetto all'indagine effettuata nel 2016.
Rischio di non adeguata definizione delle misure di retention e pianificazione delle nuove assunzioni a fronte dei piani di pensionamento di risorse chiave con potenziali impatti di perdita di know-how, expertise e di profili tecnici altamente specializzati.Vogliamo creare un'azienda stabile ed efficiente che abbia un successo economico a lungo termine e che sia capace di affrontare con coerenza i piani di pensionamento delle sue risorse chiave. Per questo adottiamo le seguenti misure:
-       svolgiamo attività di promozione presso le principali scuole e università del territorio per attirare giovani talenti in particolare nelle professioni tecniche;
-       abbiamo attivato il progetto dei "Talenti" che evidenzia tra il personale interno i dipendenti con potenziale di crescita;
-       continuiamo a elaborare piani di sviluppo di carriera per i dipendenti "Pilastri" che hanno voglia di mettersi in gioco e che hanno le competenze di cui Alperia ha bisogno.
Rischio di instaurare rapporti conflittuali tra le parti con conseguente impossibilità di sviluppo di efficaci politiche per il personale.Instauriamo con i dipendenti e con i rispettivi sindacati rapporti improntati sul dialogo, limitando le conflittualità e generando opportunità di sviluppo nel mutuo interesse delle parti.
Rischio di assenza di meccanismi motivazionali (e.g. team building) a favore dei collaboratori, con potenziali inefficienze nella gestione delle attività aziendali a causa della mancata diffusione di una cultura della comunicazione volta a garantire feedback sulle performance e sensibilizzazione interna mediante workshop mirati.Vogliamo stabilire una cultura della comunicazione trasparente al fine di evitare potenziali inefficienze nella gestione delle attività aziendali. Lo facciamo con attività motivazionali e di team building per le quali abbiamo stanziato un budget di 50 euro/anno per persona, e con attività di formazione e di sviluppo delle carriere.

Nel Gruppo Alperia lavorano 1.017 persone. Si tratta di persone che operano in tutte le aree del settore energetico: dalla produzione di energia nelle centrali idroelettriche passando per la distribuzione dell’energia elettrica, la gestione delle reti di teleriscaldamento, la vendita di energia e il servizio clienti, per arrivare fino alla mobilità elettrica, alla rete a banda ultra larga e all’ambito gestionale. Il 94% dei dipendenti del Gruppo è assunto con un contratto a tempo indeterminato, tra cui il 90% svolge il lavoro in full time, numeri in linea con l’anno precedente. Le nuove assunzioni nel corso dell’anno sono state 75, di cui 21 donne. Il tasso di nuove assunzioni è quindi del +7%.

La maggior parte dei dipendenti del Gruppo è soggetta alle norme del Contratto Collettivo Nazionale per i Lavoratori del settore elettrico. A livello locale Alperia si pone in dialogo con i rappresentanti delle organizzazioni sindacali competenti in Alto Adige e nel corso del 2018 e del 2019 ha provveduto a realizzare diverse armonizzazioni contrattuali (per trasferta, reperibilità, condizione di utilizzo dei buoni pasto, fondo di previdenza complementare, sconto energetico per gli ex dipendenti pensionati e premio di risultato) sottoscritte dai direttori delle società e dai sindacati.

Un’attenzione particolare è dedicata alla formazione. Nel corso del 2019 sono state implementate 20.656 ore di formazione dedicate principalmente a: digitalizzazione, corsi MS Office – Corsi D3, sicurezza sul lavoro, normativa 231 e soft skills (gestione del conflitto e gestione del tempo). Si tratta di ambiti che saranno ulteriormente approfonditi nei prossimi anni in quanto ritenuti essenziali per un’azienda moderna. 

Per Alperia SpA, Alperia Smart Services e Alperia Trading è stata inoltre predisposta una piattaforma e-learning in lingua italiana dedicata al modello 231, già inviata ai dipendenti, e a breve sarà presentata anche la piattaforma in tedesco. La stessa attività è in corso anche per Alperia Ecoplus. 

Infine, sarà presto messo a disposizione dei responsabili un cruscotto informatico nel quale si potranno consultare tutti i dati di personal reporting (e.g. straordinari, ferie, malattie, etc.). Tale strumento consentirà al management e alla direzione HR di migliorare la gestione del personale.

Tra “Talenti” e “Pilastri”, l’evoluzione della leadership e del personale 

Uno dei rischi più elevati per Alperia è l’invecchiamento della propria popolazione lavorativa. Con sempre più risorse prossime alla pensione è, infatti, fondamentale sviluppare un efficace piano di successione. Obiettivo che il Gruppo sta perseguendo con una serie di azioni congiunte.

formazione dipendenti

Oltre all’attività di Continuous Learning, si stanno sviluppando dei piani dedicati ai “Talenti” o “High Performer” e ai “Pilastri” del Gruppo. Nel corso del 2019, 67 persone di età fino ai 42 anni si sono candidate – o sono state candidate dai loro responsabili – per prendere parte al progetto “Talenti”. Tra queste, ne sono state selezionate 30 che hanno sostenuto una fase di assessment in cui sono state valutate per la motivazione, l’impegno, la disponibilità a imparare superiore alla media, la propensione a cambiare ruolo, l’assunzione di responsabilità, l’attaccamento all’azienda e la disponibilità ad apprendere in altre lingue. L’assessment ha previsto interviste individuali e un test psicometrico. È stata così selezionata una classe di “High Performer” che potrà partecipare a un programma di sviluppo individuale. A loro, si affianca un gruppo di altre 10 persone che vengono definite “Pilastri” di Alperia in quanto le loro competenze risultano più elevate rispetto a quelle dei “Talenti”. Il piano di assessment per queste figure partirà nel 2020 e anche per loro sarà definito un piano di sviluppo specifico. Gli obiettivi perseguiti sono: 

  • contribuire allo sviluppo personale degli interessati;
  • prevedere una possibile evoluzione di carriera;
  • avere dei dipendenti motivati. 

La motivazione è infatti un elemento chiave per i dipendenti ed è un aspetto su cui Alperia continuerà a investire con convinzione, legandola anche alla sostenibilità. Nel 2020 è stata inoltre modificata la procedura relativa all’MBO per i dirigenti, inserendo un obiettivo individuale legato alla sostenibilità per tutti i dirigenti.

Alla fine del 2019, Alperia ha inoltre lanciato il sondaggio sul clima aziendale realizzato con Great Place to Work®-Institute Italia. L’obiettivo era di aumentare la soddisfazione dei collaboratori del 3%, passando dal 41% al 43%. Questo obiettivo è stato ampiamente raggiunto, visto che il Trust Index a livello di Gruppo è arrivato al 50%. Sono inoltre stati estesi i colloqui di feedback organizzati dalle Risorse Umane su tutte le Business Unit. Nel 2019 sono stati stipulati dei piani di sviluppo della carriera con il 19% dei primi riporti, mentre con il 16% dei secondi e terzi riporti sono stati predisposti anche i relativi piani di sviluppo. Rispetto al 2018 tale numero si è ridotto in percentuale, anche se il numero effettivo di piani stipulati ammonta nel 2019 a 26, mentre nel 2018 arrivava a 16. Tale riduzione della percentuale è dovuta al fatto che il numero di responsabili è cresciuto a causa dell’aggiunta dell’azienda Alperia Bartucci. Nel 2019 il numero di colloqui annuali è salito al 50% della popolazione, dato che nel prossimo anno aumenterà perché verranno coinvolti altri dipendenti. Queste iniziative, unite ai corsi sulla leadership e sulle soft & hard skills, possono contribuire a rafforzare lo spirito di squadra e il legame con l’azienda, limitando di conseguenza il tasso di turnover che nel 2019 si è confermato del 6%, stabile rispetto al 2018, e pari a 59 persone.

Obiettivo strategico: Vogliamo essere un datore di lavoro appetibile per collaboratori motivati.

Obiettivi operativiMisure attuate nel 2019Misure programmate nel 2019Termini (nuovi)KPIValore obiettivoValore 2019

Innalzamento dell'indice di soddisfazione dei collaboratori al 43% (+3%)
Indagine sulla soddisfazione dei dipendenti con la consulenza di enti esterni (e.g. Great Place to Work®-Institute Italia) da cui è emerso un tasso di gradimento del 50%Valutazione dei dati rilevati con l'indagine sulla soddisfazione (achieved)Indice di soddisfazione dei collaboratori43%50% (2019)

Obiettivo strategico: Vogliamo sostenere e incoraggiare i nostri dipendenti nel loro ulteriore sviluppo.

Obiettivi operativiMisure attuate nel 2019Misure programmate nel 2019Termini (nuovi)KPIValore obiettivoValore 2019

Proseguimento e ulteriore sviluppo di piani di sviluppo individuali per i futuri manager
Estensione dei piani di sviluppo individuali a ulteriori categorie di collaboratori
  • Estensione dei piani di sviluppo individuali a ulteriori categorie di collaboratori
  • Offerta di corsi di formazione anche per i dipendenti in aspettativa
2017-2021
(ongoing)
Piani di sviluppo individuale (No)-26

Creazione di un High Potential Programm
Nel 2019 è stato avviato il programma "Talenti": sono pervenute 63 proposte di candidatura e sono stati individuati 30 potenziali "talenti" che sono stati sottoposti a un assessment entro il 2019; poiché tra i "talenti" proposti sono stati individuati anche dei "talenti" più maturi, questi sono stati denominati "pilastri"Implementazione del programma di talent management per il gruppo degli "High performer" e sviluppo delle attività di assessment per il gruppo dei "Pilastri"2018-2021
(ongoing)
Numero talenti30 talenti30

Ampliamento dei programmi di e-learning
Per Alperia SpA, Alperia Smart Services e Alperia Trading è stata predisposta la piattaforma in lingua italiana e inviata ai dipendenti. Siamo in attesa della presentazione della piattaforma in lingua tedesca. Per Alperia Ecoplus l'attività è in corso. Alperia Fiber e Alperia Smart Mobility non hanno ancora elaborato il modello 231 che è la base del corso e-learningAllargamento di misure e-learning anche agli operai delle società2018-2021
(ongoing)
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Obiettivo strategico: Vogliamo stabilire una cultura della comunicazione aperta e trasparente.

Obiettivi operativiMisure attuate nel 2019Misure programmate nel 2019Termini (nuovi)KPIValore obiettivoValore 2019

Organizzare regolari colloqui di feedback con i dipendenti
Implementazione di colloqui e attività di formazione per i dipendenti e i responsabili di tutte le societàEstensione dei colloqui annuali a tutto il Gruppo2020
(ongoing)
Percentuale di dipendenti che effettua regolarmente i colloqui di feedback100%51%

Sensibilizzazione dei manager sul loro ruolo esemplare mediante workshop mirati
A dicembre 2019 è stato avviato il programma di leadership che perdurerà fino al 2020Elaborazione di misure sulla base dei risultati del programma di leadership2020
(achieved)
Numero di workshop per i manager-2

Industrial Relations/Collective Bargaining Agreements

Obiettivo strategico: Vogliamo condizioni quadro uniformi ed eque a livello di Gruppo.

Obiettivi operativiMisure attuate nel 2019Misure programmate nel 2019Termini (nuovi)KPIValore obiettivoValore 2019

Armonizzazione degli accordi sindacali del Gruppo Alperia
Esecuzione di accordi sindacali per armonizzare i contratti dei dipendenti (per trasferta, reperibilità, condizione di utilizzo dei buoni pasto, fondo di previdenza complementare, sconto energetico per gli ex dipendenti pensionati e premio di risultato) e per sviluppare attività in telelavoro, ev. smart working; nel 2019 è stato firmato l'accordo di armonizzazione in materia di previdenza complementare negozialeSviluppo di ulteriori accordi sindacali di armonizzazione contrattuale anche in previsione dell'introduzione dello smart working2020
(ongoing)
Numero di nuovi accodi sindacali armonizzati per tutto il Gruppo41